FILME "Um impulso para as águias"

FILME " A natureza Humana da Qualidade"

                   Este filme mostra que a qualidade é mais que um atributo: mostra que tudo deve ser feito com muito amor e com uma dedicação total ao que stamos fazendo, pois se estamaos fazendo para um cliente esse cliente só voltará ou indicará um outro consumido se realmente tiver qualidade no trabalho executadoe o maior beneficiado por um serviço de qualidade é o próprio funcionário,através da sençasão de dever cumprido.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS/NARH_2009

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS/NARH_2009

A Administração de RH enquanto Sistema está preocupado com as Políticas de Recursos Humanos, em cuja base, se estabelece como Área Consultora da Organização.

Nas áreas das organizações a vida das pessoas constitui uma infinidade de iterações com outras pessoas e com organizações. O ser humano e eminentemente social e interativo, não vive isoladamente, mais em constante convívio e relacionamento com seus semelhantes, devido a suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação indivíduos isolada não conseguiria alcançar.

A cooperação entre elas é essencial para a existência das organizações. Uma organização somente existe quando a pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com ação conjunta e a fim de alcançarem um objetivo comum. Existem algumas características das organizações complexas. Complexidade, anonimato, rotinas padronizadas, estrutura personalizadas, estruturas personalizadas não oficiais, tendência a especialização e a proliferação de funções e tamanho. Uma organização como sistema social. Existe organização lucrativa e não lucrativa e sistema aberto e sistema fechado.

Gerentes de linha como gestores de recursos humanos No processo de consultoria interna de RH, os gerentes de linha atuam como elo entre os funcionários e a empresa de um modo geral. A idéia-base da consultoria interna de RH é tornar os consultores integrados ao business da empresa e os gerentes de linha como gestores de recursos humanos, de modo que cada um desenvolva-se, no seu papel, e agregue valor à organização.

Professora: Ana Maria Oliveira

A racionalização das funções burocráticas da administração de pessoal (informatização ou terceirização) é um dos pontos-chave na consultoria interna, para destituir tanto o consultor quanto o gerente de linha de tais tarefas.

A implantação do processo de consultoria interna de recursos humanos. A transição de uma organização rumo à consultoria interna de RH requer o estabelecimento de algumas diretrizes para a eficácia do processo: o processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

A Consultoria Interna De Recursos Humanos é realizada por um funcionário da empresa, de nível técnico ou gerencial. Esse profissional atua como facilitador, elaborando diagnósticos e até prognósticos, buscando soluções para os problemas e orientando os processos de mudança. Em geral, o consultor interno é assim denominado em poucas empresas, sendo tratado em grande número por analista, assistente, supervisor ou gestor de RH.

Esse novo conceito exige um rearranjo de funções e de pessoas. Há a transferência de profissionais ligados aos serviços burocráticos de registros para setores administrativos ou a terceirização dessas atividades. RH transforma-se em núcleo de orientação e "distribui" as funções básicas (recrutamento, seleção, treinamento, intermediação de conflitos, remuneração, férias) por toda a empresa, passando a dedicar-se ao planejamento estratégico de RH por meio da Consultoria Interna.

Os gerentes de linha são treinados pelo consultor interno nas práticas das funções até então pertencentes ao órgão de RH. Familiarizados com as técnicas de RH, esses gerentes terão condições de melhorar o diálogo, o ambiente e a produtividade de seus funcionários, já que são os maiores conhecedores do cotidiano de sua área de atuação e das necessidades da sua equipe de trabalho. Cabe ao Consultor Interno dar suporte a sua gestão, obtendo assim maior contato com cada setor e aprendendo mais sobre o negócio da empresa. Para a eficácia de todo o processo, o consultor interno de recursos humanos precisa entender o negócio de forma global, conhecer o ambiente interno e externo da empresa, "dominar" os concorrentes atuais e potenciais, ter mentalidade participativa, liderança persuasiva e referente, saber trabalhar em equipe, delegar funções e ter didática para orientar e assessorar os colegas da empresa.

A implantação do processo de consultoria interna de recursos humanos A transição de uma organização rumo à consultoria interna de RH requer o estabelecimento de algumas diretrizes para a eficácia do processo.

Professora: Ana Maria Oliveira

Resistências à implantação da consultoria interna de recursos humanos Todo processo de mudança gera medo, rejeição e ansiedade. Isto é natural e previsível. A resistência ao novo é um processo emocional e envolve sentimentos relacionados à nova realidade, um receio da perda do controle, do poder e da segurança. Muitas pessoas acreditam que mantêm o controle mantendo o status quo, embora resulte em desempenho inadequado.

As organizações são sistemas políticos e o impacto que o resultado do projeto pode gerar merece atenção especial, já que poderá alterar o equilíbrio de forças. Para superar esse elemento dificultado, o consultor interno deve possuir a habilidade de identificar e administrar as emoções do seu cliente interno, compreendê-las e encará-las como um processo normal, como um sinal de que um ponto crítico foi atingido, apoiando-o para que se expresse (seja verbalmente ou nas "entrelinhas", através da linguagem corporal), demonstrando a importância do seu trabalho para a eficácia do processo.

Normalmente, as resistências provêm das pessoas com perfil conservador ou acomodado, que preferem trabalhar com as dificuldades de forma estática, evitando as inovações por medo de errarem, pois temem o feedback e a crítica.

Gerentes que têm dificuldades em lidar com mudanças transmitem sua insegurança a sua equipe e provocam um clima bastante desfavorável na empresa. É comum que um cliente interno não aceite a função de gerir seus recursos humanos, por acreditar ser essa uma função específica da área de RH e também por acreditar que pouco pode contribuir por estar submetido ao mesmo contexto. O consultor interno deve mostrar-lhe o objetivo do trabalho, salientar que ele é o melhor conhecedor de cada um dos seus funcionários e trazer-lhe também experiências de outras empresas para inteirá-lo da nova realidade.

Professora: Ana Maria Oliveira

Assim sendo ouve as Áreas, produz estudos em parcerias internas, assessora o desenvolvimento, implementações e implantações e/ou se apresenta como grande mentora de programas que aportam em suas competências, enquanto Área de Gestão de Pessoas.

A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a compõe. Cabe a área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas. Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de Administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou pelo menos não se tornou uma ação prática.

O Setor de Gestão De Pessoas tem uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio funcionário, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados.

Existem algumas premissas básicas, para um bom ambiente de trabalho que devem ser fomentadas, pela gestão de pessoas e desenvolvida por todos na instituição:

• Admitir uma filosofia social de inspiração humanística – “o ser humano é o sujeito, fundamento e fim da vida social”;

• Reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional;

• Envolver e comprometer todos os servidores no trabalho de melhoria do serviço público, com ênfase na participação dos mesmos no processo de gestão;

• Reconhecer que é necessário capacitar e profissionalizar o servidor para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratégicos da instituição;

• Manter todos os esforços para criar e manter uma cultura organizacional que conduza a excelência do desempenho a ao crescimento individual e institucional;

• Reconhecer os elementos da sociedade: os cidadãos, considerados individualmente ou em suas entidades associativas, e as instituições de direito público e privado como clientes naturais da instituição;

Professora: Ana Maria Oliveira

• Centrar o foco das atividades das instituições nos cliente, conhecendo-os, relacionando-se com eles, medindo-lhes o nível de satisfação e induzidos ao controle social;

• O treinamento é provavelmente a função de gestão de pessoal mais destacada na literatura teórica e prática sobre a melhoria da qualidade. Na chamada Era do Conhecimento, o treinamento é apresentado como o mais importante fator crítico de sucesso. Para isso acontecer é necessário formular e coordenar a execução de um plano de capacitação anual voltado para o desenvolvimento do funcionário, compatível com as necessidades da Instituição e com os recursos disponíveis;

• Desenvolver ações no sentido da formação de gerentes com postura participativa, capacitando-os para o exercício do papel de orientador e estimulador do desenvolvimento e desempenho dos colaboradores, e,

• Possuir instrumentos de avaliação da satisfação dos funcionários e indicadores organizacionais, bem como ações para identificação, análise e solução de problemas e melhoria dos serviços.

A gestão de pessoas em geral, ainda está muito vinculada ao paradigma mecanicista tendo absorvido pouco do paradigma holístico, que abrange muito mais profundamente as áreas de atuação humana. Com vistas à melhoria contínua do processo de Gestão de Pessoas que vem sendo desenvolvido por varias instituições, por meio do Pensamento sistêmico.

Dentro da área de gestão de pessoas, surge, silenciosamente, uma geração de profissionais com foco em negócios e suas relações, ocupando espaços, substituindo perfis que não agregam valor, evidenciando um período de transição em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em formações generalistas; ferramentas inovadoras de comunicação; links com o mundo empresarial em sua totalidade; parâmetros de validação do esforço de aprendizagem ligados à contribuição que tais ações trazem às pessoas, à estrutura da empresa e aos resultados: ligações com universidades e utilização do pensamento sistêmico.

Professora: Ana Maria Oliveira

Os objetivos da gestão estratégica de pessoas devem estar bem claros e definidos para que haja definitivamente sucesso na empresa. Um desses objetivos certamente é ajudar a empresa a realizar seu trabalho com êxito, bem como possibilitar competitividade, colaboradores e não simplesmente funcionários, mas essa relação tem que ser recíproca tanto do funcionário quanto da empresa, assim ambos necessitam de motivação. A motivação é o que vai garantir qualidade nas ações desenvolvidas, para isso faz necessário refletir, tanto por parte da empresa quanto do funcionário se o serviço desenvolvido é o serviço que lhe agrada, pois o que está em jogo é a própria felicidade e realização pessoal e não apenas o emprego ou a função que ocupa.

O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva daquilo que quer pensar o futuro, e para isso faz-se necessário um planejamento estratégico organizacional, deixando os objetivos bem claros e como meta. Para isso acontecer é necessária a participação e colaboração de todos na empresa, assim a responsabilidade são de todos, neste sentido o espírito de equipe é essencial.

Desenvolver a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em várias instituições e também nas próprias pessoas, visando não só a produtividade e a motivação da pessoa humana, mas também o próprio bem estar social que esta pessoa merece, ou seja, dignidade humana e reconhecimento não só salarial, mas nas próprias ações trabalhistas e pessoais que desenvolve.

Sob este enfoque desenvolver uma Revisão de Literatura onde fique claramente definido o caráter multivariado, contingencial, as responsabilidades e competências da Área de Recursos Humanos tendo o cuidado de abordar:

1. ARH enquanto Processo e seu Papel

Planejamento de Recursos Humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de RH e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização

Professora: Ana Maria Oliveira

das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança.

Em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação tecnológica pela globalização dos mercados, pela forte competição entre organizações, pela gravidade e intensa desregulamentação dos negócios e pelas mudanças demográficas políticas e culturais que provocam mudanças rápidas, turbulência e incerteza as organizações precisam ser rápidas ágeis eficazes em custos e, sobretudo.

Por Administração de Recursos Humanos, entende-se uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. Sistema cujas funções e atividades visam atingir objetivos de aumento e equilíbrio sociotécnico. É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes.

Esse processo exige um planejamento adequado aos objetivos da organização e ações no sentido de operacionalizá-lo Ao tratarmos de desenvolvimento do potencial humano, o processo de desenvolvimento deve ser a proposta de vida, para a pessoa que pretende atuar como profissional da área de T&D. Pois ter alma do aprendiz é a única postura válida para quem tem por missão profissional (que na maioria das vezes é missão que não está dissociada da missão de sua vida) o desenvolvimento do seu semelhante.

A aprendizagem deve ser meta constante de quem pretende trabalhar com o processo de desenvolvimento de pessoas.

2. As Políticas de RH, em uma Organização

A Política de Recursos Humanos deverá ser um conjunto de orientações, baseadas nas crenças e valores da Estoura Bem LTDA, que devem nortear as relações de trabalho, dando sustentação às estratégias da empresa, de forma dinâmica e duradoura, objetivando assegurar a disponibilidade de pessoas qualificadas, saudáveis e seguras, motivadas e satisfeitas, que

Professora: Ana Maria Oliveira

agreguem valor para os negócios da Empresa. Tudo em função de diminuir a probabilidade de decisões equivocadas no âmbito da Administração de Recursos Humanos contribuindo assim de forma decisiva tanto nos custos quanto no processo geral produtivo da Estoura Bem LTDA.

O principio da Gestão com as pessoas leva de forma clara a transparência das ações em relação a RH, fazendo com que toda ideologia a ser disseminada por toda empresa seja de fácil entendimento para todos os níveis, fazendo com que haja coesão e comprometimento dos vários componentes da Estoura Bem LTDA. Nesse conceito. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negocio. As políticas de RH fazem parte do pacote de políticas da organização. Não se pode estabelecer políticas e diretrizes de RH sem integrar todas as funções da empresa. Sugiro que você comece conhecendo o planejamento e as diretrizes atuais e participe de reuniões sobre planejamento.

Políticas de RH envolvem todas as áreas e entendo que é necessário primeiro você saber quais são as diretrizes básicas definidas pela alta direção. Qual o posicionamento estratégico da área de recursos humanos. Qual o orçamento e investimento da área. Por exemplo, para a área treinamento quem deve ser treinado? Todos ou somente os que já estão na empresa a mais de seis meses. Será oferecido treinamento para cursos regulares ou para o desenvolvimento na carreira da empresa.

A rigor uma Política De Recursos Humanos deve abranger o que a organização pretende acerca dos seguintes aspectos principais: política de suprimento de recursos humanos, política de aplicação de recursos humanos, política de manutenção de recursos humanos, política de desenvolvimento de recursos humanos e política de monitoração de recursos humanos.

3. O Recrutamento e Seleção como a “porta de entrada” da Organização (pontuar os conceitos, procedimentos e formas)

É um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas na organização. Visa à aquisição de novas habilidades e

Professora: Ana Maria Oliveira

novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes. Muitas são as especulações sobre este tema, mas o fato é que quando falamos em desenvolver o potencial humano estamos nos referindo a um plano de desenvolvimento.

O treinamento é apenas um dos recursos utilizados no processo de desenvolvimento do potencial humano. Pode-se dizer que desenvolver tem uma abrangência generalista que pode levar ao aprimoramento de uma holo-forma, enquanto que o treinamento é uma ação específica do processo de desenvolvimento, que tem o momento e a situação adequada com objetivos para capacitar, na maioria das vezes, de forma operacionalizar (processos, tarefas, funções completas, etc).

Um dos maiores desafios que tem sido enfrentado pelos profissionais que trabalham com o fenômeno de aprendizagem humana é compreender a natureza humana e dela extrair o melhor. Para tanto, é importante a compreensão plena do que estamos tratando quando nos referimos ao potencial humano. O conceito que predomina atualmente é que o desenvolvimento e treinamento devem ser um processo que ocorram continuamente e não, que ocorra apenas uma vez, enquanto que o processo desenvolvido visa o aprimoramento das pessoas promovendo a evolução e trazendo a melhoria, por exemplo, das relações interpessoais. De qualquer forma, resumimos seus objetivos da seguinte maneira:

• Qualificação de profissionais;

• Capacitação;

• Atualização;

• Contato com novas tecnologias;

• Readaptação ascensão profissional ou perda status, e,

• Formação dos componentes da equipe de liderança.

E, para que seja eficaz, deve considerar o planejamento estratégico da empresa, contribuir com a sua monitoração, por meio da pesquisa de clima organizacional.

Professora: Ana Maria Oliveira

4. A Capacitação e o Desenvolvimento de Recursos Humanos da Organização

Ao nos reportar ao desenvolvimento de pessoas inevitavelmente nos deparamos com o desafio do ensino aprendizagem, principalmente o desafio do entendimento do conceito desenvolvimento, pois ele tem diferentes níveis de abrangência. Um plano de desenvolvimento pode motivar as pessoas da organização, criam perspectivas de evolução e contribuem para a melhoria dos resultados.

As organizações colocaram toda a sua atenção em dois fatores: o Ambiente e os Recursos Humanos. Primeiro, a preocupação com os danos causados ao ambiente tem adquirido grande importância e enorme impacto em muitas empresas, as quais devem não só encarregar-se das mudanças impostas por leis e regulamentos específicos, mas também atentar à percepção do público; concretamente, as atuais preocupações com o ambiente são: a contaminação, as mudanças climáticas, a quantidade de água, a segurança dos alimentos e, obviamente, os esgotamento do ozono.

O segundo fator, o qual desenvolverá com alguma profundidade, será os RH.

Como consequência da industrialização das sociedades, as organizações vão-se tornando mais complexas, dependendo cada vez mais os indivíduos das atividades, em grupos. Muito embora as pessoas (RH) se adaptem às organizações, estas constituem para essas mesmas pessoas um meio para alcançar muitos e diversos objetivos pessoais que não poderiam alcançar através do seu esforço individual. Por conseguinte, a Gestão de Recursos Humanos não existiria se não houvesse organizações e pessoas a atuarem nestas. Neste sentido, defenderemos que a GRH se refere à preparação adequada, à aplicação, à manutenção e ao desenvolvimento das pessoas nas organizações, embora na realidade seja difícil separar as pessoas das organizações e vice-versa.

Para tornar mais fácil o estudo da relação entre pessoas e organizações, assim como o gerir Recursos Humanos. As organizações, os grupos e as pessoas são classes de sistemas abertos que interagem permanentemente com os seus respectivos ambientes. Recordemos que o

Professora: Ana Maria Oliveira

conceito de sistemas abertos tem origem na biologia, no estudo dos seres vivos e da sua dependência e adaptabilidade ao ambiente, tendo-se alargado a outras áreas científicas como a Psicologia e a Sociologia até chegar à Gestão.

O Sistema Aberto descreve as ações e as interações de um organismo vivo dentro do ambiente que o rodeiam. Por conseguinte, utiliza-se o conceito de Sistema porque permite compreender, de uma forma mais ampla e real, a complexidade das organizações e a gestão dos seus recursos.

As organizações e, especialmente RH, pressionadas pelos ambientes externo – globalização, demandas sociais crescentes, mobilização da sociedade civil, entre outros – e interno – rigidez orçamentária, desmotivação funcional, baixa remuneração, etc. – tendem a perpetuar modelos já consagrados, hermeticamente concebidos e, na maioria das vezes, descolados das reais necessidades de melhoria das perfomances organizacionais, tão necessárias ao pleno atendimento das demandas de grande parte da população frente ao Estado Brasileiro.

Existem várias razões pelas quais o subsistema capacitação fracassa em cumprir o prometido. Mas, em contrapartida, existem várias opções e alternativas de ações que podem ajudar RH a vencer as barreiras. Uma das maiores dificuldades do subsistema capacitação, independente do tipo de organização, é perceber-se como parte do todo. Tal distorção cria uma noção de isolamento em relação ao conjunto, representado pelo Sistema de Recursos Humanos, naturalmente maior e inter-relacionado.

Cabe ao subsistema capacitação estar atento e sintonizado com as exigências institucionais conciliando-as com conteúdos relevantes para a melhoria do desempenho individual – e, conseqüentemente, institucional – e com modalidades de capacitação adequadas ao contexto. Romper o paradigma do quantitativo em detrimento dos aspectos qualitativos da capacitação organizacional é um grande desafio. Capacitação não é prêmio não é direito adquirido não é benefício não é lazer não é punição não é instrumento de motivação e/ou desmotivação funcional, entre outros. Capacitação é trabalho. Recursos Humanos, além de lidar e vencer a desconfiança e incredulidade organizacional quanto a sua capacidade de contribuir para a geração de resultados institucionais, deve estar preparada para, no exercício de suas

Professora: Ana Maria Oliveira

atribuições, demonstrar à organização seu verdadeiro papel, afirmando seus bons propósitos e princípios.

5. Apresentar uma abordagem para Cargos, Salários e Carreira focando os modelos que são utilizados

Os sistemas de Gestão de Recursos Humanos que têm como elemento-base os cargos constituem hoje a forma mais comum de sistema de Administração de Recursos Humanos encontrada nas empresas, embora venham sendo crescentemente questionadas por sua inflexibilidade e dificuldade de compatibilização com as novas formas organizacionais e com a velocidade da organização do trabalho. O método dos pontos, que é uma forma de avaliação quantitativa dos cargos para determinar a remuneração e tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado no mundo.

O início da utilização dos cargos como elemento-base da gestão de pessoas dá-se juntamente com o início da era industrial, cuja característica mais marcante é o emprego da produção de linha, que possibilitou o rápido crescimento da indústria. A remuneração dos funcionários incluía, geralmente, pagamento por peça. Constitui-se em um sistema concebido pela lógica da engenharia, cujo principal papel era reduzir os custos com mão-de-obra e aumentar a produção, minimizando o erro humano. Com o avanço da industrialização, o sistema baseado no cargo foi tomando forma, com técnicas de análise, especificação e avaliação de cargos. Por meio desse sistema facilitava-se a operacionalização do sistema salarial, agrupando-se as muitas funções da fábrica conforme as características semelhantes.

Altamente técnico no início, o sistema de gestão baseado no cargo foi sofrendo mudanças ao longo de sua existência, passando a dar maior ênfase aos aspectos comportamentais. Já na década de trinta surgiam programas mais estruturados de treinamento para gerentes, focando habilidades no relacionamento interpessoal. No entanto, ainda se tratava do “desenvolvimento de habilidades, e não de competências sociais, que agregassem valor à organização”.

Professora: Ana Maria Oliveira

O sucesso das empresas japonesas levou os países ocidentais a repensarem suas concepções sobre organização e gerenciamento do trabalho. Ainda, o aumento da competição empresarial e da diversificação da linha de produtos oferecidos pelas empresas como fator de diferenciação favoreceu o surgimento do conceito de gerenciamento dos recursos humanos, alinhando a estratégia relativa às pessoas à estratégia empresarial. Com o surgimento desse enfoque passou-se a dar maior importância ao desenvolvimento dos funcionários, como recurso para desenvolver as estratégias empresariais.

A forma de gerir pessoas vem-se aprimorando lado a lado com as diversas práticas de gestão empresarial, sofrendo os impactos das crises econômicas mundiais do crescente aumento da competição entre as empresas e da globalização. O Sistema de Gestão baseado no cargo tem sofrido muitas críticas, já que foi concebido em um mercado com baixa variabilidade de produtos e ganhos de escala, e que se caracterizava por exibir mão-de-obra abundante, com baixa exigência de qualificação, e atividade de produção rotineira e estruturada.

Apesar de se apontarem várias limitações ao sistema que utiliza os cargos como elemento base da gestão de pessoas, ele ainda hoje é o sistema mais utilizado, embora em processo de atualização para sistemas mais modernos, como o de competências. Como a maior parte das empresas adota hoje sistemas de cargos e salários, pode-se dizer que a remuneração funcional permite eqüidade externa, já que facilita a comparação dos salários praticados na empresa com os do mercado. Existem ainda algumas tentativas de aperfeiçoar o sistema baseado nos cargos, que não se têm apresentado como as melhores soluções.

Apesar das adaptações do sistema baseado em cargos, eles não resolvem por completo os problemas que a estrutura por cargos apresenta, pois continua a manter centralizadas as decisões salariais, tornando a estrutura lenta face às necessidades de mudanças. Ainda há outro problema que permanece: o valor do cargo continua sendo definido em termos relativos, comparativamente com as outras posições existentes. Sendo assim, segue-se não recompensando as pessoas diretamente por seu valor, e não incentivando o desenvolvimento individual.

Professora: Ana Maria Oliveira

6. A Formação de Equipe e a Motivação para o Trabalho

A idéia de se trabalhar em equipe surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitariam o atingir dos objetivos. A mudança constante das informações e a necessidade de um maior conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho, ou seja, fazer com que um grupo, formado por pessoas diferentes, tenha objetivos comuns. A verdade é que nem todas as empresas conseguem isso: transformar grupos de trabalho em equipes vencedoras, pois, quando falamos em equipes de trabalho, estamos nos referindo ao somatório de forças que vem do conhecimento e experiência, contudo, ao falarmos na formação dessa equipe, começamos a mencionar pessoas. Essa então é a grande sacada, porque pessoas são dotadas de sentimentos individuais, expectativas únicas, sem falar nas crenças, valores e identidade que cada um vai formando no decorrer da vida. É fato que toda equipe necessita de um líder que seja capaz de orientar, mostrar caminhos e gerar grandes resultados. Ele deverá ser dotado de características, não somente técnicas, mas também comportamentais, como, por exemplo, ter carisma, humildade, sinceridade, ser preocupado e compreensivo. É dele a missão de inspirar, em seus colaboradores, a motivação para a conquista.

O líder, portanto, é um modelo e, dessa forma, consegue envolver e comprometer as pessoas, transmitindo-lhes sinergia, amizade, companheirismo e satisfação. É, dessa maneiora que nasce um time de vencedores, mantido, certamente, pela parceria de todos. Cabe ressaltar também que as pessoas envolvidas necessitam resgatar valores como união, respeito, cooperação, participação, envolvimento e comprometimento. Esse resgate é fundamental, pois a sociedade como um todo está num processo quase cruel de individualismo. Juntos somos fortes, não há nada mais verdadeiro do que esta frase. A sobrevivência de uma empresa está relacionada com o conceito que ela tem de união e como ela vai passar isso aos seus colaboradores. Com o trabalho em conjunto, as pessoas desenvolvem seu espírito de cooperação e é dele que nasce o mais nobre dos sentimentos, o afeto. A troca é matéria-prima em uma equipe e, nesse processo, todos, inconscientemente, se alimentam.

Professora: Ana Maria Oliveira

A verdadeira equipe equilibra egos, ensaia com afinco a humildade de cada colaborador, treina intensivamente o reconhecimento, incentiva, com firmeza, a satisfação de todos, zela pela paz e, finalmente, aposta no respeito e na transparência. Equipes vencedoras são formadas por pessoas que não pensam somente em sua vitória pessoal, mas sim, no todo. Vibram pelas conquistas dos colegas e entendem que o sucesso deles é também seu. São pessoas capazes de perceber que aquilo que se obtém, não vem por acaso, mas sim pelo resultado do trabalho de todos. Assim, se desencadeia o auto desenvolvimento de uma organização. Procuram sempre evoluir, em busca das novidades e da participação com idéias criativas para serem implantadas, esforçam-se ao máximo para que toda a equipe cresça. Sabem que cada tarefa realizada é para o crescimento do todo, por isso, comprometem-se em todos os aspectos do trabalho.

Têm consciência de que necessitam de constante atualização, para ampliar o seu conhecimento com cursos, treinamentos, independentes da empresa, e que o resultado disso será a melhoria individual e, principalmente, do time. Sentem-se gratificados por compartilhar o conhecimento adquirido com os demais. São dedicados, informados, sugerem abordagens que possam gerar lucros, visando à sustentação da equipe que passa a ter um crescimento constante. Portanto, alimentar o trabalho em equipe, acima de tudo é uma questão de sobrevivência e exige dedicação e persistência. O resultado geral conquistado no conjunto de atitudes acentua o progresso de cada um. Prover o crescimento contínuo é sem dúvida prazeroso e altamente motivador, por isso é bom fazermos parte de algo maior. Algo maior que nosso vaidoso ego. Concluindo, em um grande time de vencedores encontramos o alimento para as nossas vitórias individuais.

7. A Avaliação de Desempenho: conceituação, objetivos, métodos, processos, procedimentos e benefícios dessa prática

Consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feedback, envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores), visando aumentar a eficácia do profissional nos processos empresariais com qualidade de vida no trabalho.

Professora: Ana Maria Oliveira

Os objetivos da Avaliação de Desempenho são:

• Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e na análise do cargo que o profissional ocupa;

• Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde ele terá a oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas deficiências;

• Elaborar planos de ação para os colaboradores que apresentam desempenho insatisfatório;

• Estabelecer metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais. Os pré- requisitos é a definição de todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional;

• Elaboração mais clara da análise e da prática na descrição de competências;

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• Estabelecer a definição de todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional;

• Gerar uma base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações e, que aponte evidências para ações futuras.

As dificuldades são as mudanças de cultura, porque a avaliação passou de um processo unilateral para um outro, onde é necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas. Em algumas empresas, esse tipo de avaliação já é realizada pela Intranet. Nesse caso, é preciso que os colaboradores que não são acostumados a lidar com computadores sejam previamente treinados e tenham um terminal à disposição o facilitará a utilização da ferramenta pelo nível operacional, já que não fazia parte do dia-a-dia de trabalhos dos funcionários ter acesso a um computador.

Mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, sensibilizando e estimulando a participação do processo. Para tanto, o líder deverá atuar como agente facilitador do processo onde os funcionários de nível hierárquico inferior encontram maior dificuldade em avaliar seu superior, seja por ausência de esclarecimentos sobre o propósito da avaliação ou pela falta de uma visão holística da organização.

Os benefícios otimizam a produtividade, orienta o desempenho, diagnostica os pontos de melhoria na performance dos avaliados, proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional.

10. A Qualidade de Vida no Trabalho/QVT como diferencial para a Empresa

O cenário de rápidas e contínuas transformações em questão inseridas nas organizações provocou aumento da competitividade e, em decorrência, a necessidade de revisão dos paradigmas de gestão e das estratégias de inserção e manutenção nesse contexto turbulento e mutável. Aspectos ético-legais, ergonômicos, de saúde e segurança, entre outros, foram sendo implantados e atualizados segundo as novas demandas advindas do processo e das relações de trabalho. A problemática vivenciada pelo homem trabalhador foi sendo cada vez mais estudadas e para dar conta da sua prevenção ou resolução, muitas áreas das ciências envolveram-se com o estudo da qualidade de vida no trabalho. As ciências exatas, humanas, sociais e da saúde contribuíram para que a harmonia e o equilíbrio na relação homem-trabalho pudessem ser almejados. Hoje, todas as áreas das

Professora: Ana Maria Oliveira

ciências dedicam-se a investigar a vida no trabalho para agregar mais qualidade, entendendo-a como a uma variável que contempla dimensões impregnadas da subjetividade humana.

Existe a percepção de que a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho/GQVT possa ser tanto mais eficaz quanto maior a correlação entre as políticas e ações para melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho/QVT e nas necessidades e expectativas dos trabalhadores. Assim, essa premissa caracteriza o pressuposto que originou este estudo. Sabe-se que, de modo geral, as organizações apresentam políticas e ações para GQVT, contudo questiona-se a coerência, efetividade e resolutividade das mesmas, quando elas são planejadas, propostas e implantadas sem fundamentar-se em um diagnóstico que retrate o que o trabalhador entende por QVT e que necessidades e expectativas ele quer ver atendidas.

No desenvolvimento de Programas e Ações de Qualidade de Vida no Trabalho/PAQVT é necessária a identificação de indicadores a partir de um bom instrumento de diagnóstico

Em maioria das pesquisas de PAQVT, em empresas, os seguintes aspectos chamam a atenção, considerando uma análise da compilação de dados da pesquisa, que justificam a criação de uma metodologia de sistemas para Qualidade de Vida no Trabalho/QVT: 96,3% dos respondentes concordam que toda empresa deve ter um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, sendo que 59,9% conhecem claramente o tema. 33% reconhecem as ações de QVT, como investimento e não simples “despesas” no resultado das empresas. 50,2% acreditam que os programas devem ser alinhados às principais estratégias do negócio; 89,5% concordam que os programas de QVT contribuem positivamente em 92,8% da produtividade do negócio; 66,4% afirmam que os resultados das ações e programas de QVT são mensuráveis; 49,8% conhecem modelos gerenciais para implantação de Programas de QVT; 98,6% acreditam que os programas de QVT são importantes para a Administração das Empresas.

Da amostra; 62,2% discordam, quando se afirma que as ações de QVT são desnecessárias; 89,0% acredita que o tema QVT deve ser melhorado; 76,5% são unânimes em afirmar que existem pressões externas, para implantação de Programas de QVT, exercidos principalmente pelos sindicatos e outras empresas que se mostram mais competitivas; 36,9% acredita que o pessoal de operações são os que mais precisam das ações de QVT; 71,9% sabem que empresas no Brasil possuem programas abrangentes de QVT e 97,2% acredita em melhorias de produtividade, oriundas das ações de QVT.

Professora: Ana Maria Oliveira

Apesar dos aspectos positivos, na prática, percebe-se que ainda existe muito a fazer pelo tema QVT nas empresas brasileiras: existem ações que são extremamente pontuais e não estão alinhadas, em uma política macro de gestão, o que poderia trazer uma grande diferencial competitivo para as empresas.

Claro que algumas já são espertadas e investem massivamente no tema, principalmente as empresas modelo EXAME – Melhores Empresas para se Trabalhar, que apresentam uma política organizada de gestão do tema qualidade de vida. Outro fato que é importante citar, é que nem sempre os programas implantados são adequadamente planejados e mensurados. Por exemplo: é super importante a implantação de um Programa de Ginástica Laboral/PGL na empresa, porém, a falta de correção dos aspectos de Ergonomia no ambiente de trabalho continuará causando problemas físicos aos trabalhadores, como também, interferem nos resultados o descomprometimento dos trabalhadores em absorverem as práticas e entenderem o quanto são primordiais para o bem estar do indivíduo.

Abaixo, registro da pesquisa EXAME – 2006.

Destaques de RH

Você S/A

Para selecionar as melhores em cada uma das seis categorias de práticas da empresa foi feita uma média considerando 50% de peso para a nota de percepção dos funcionários e 50% para a de gestão de pessoas, com exceção de "remuneração e benefícios", que teve, respectivamente, peso 60% e 40%.

Veja abaixo os destaques de cada categoria

Professora: Ana Maria Oliveira

Remuneração e benefícios

Funcionários em frente à sede da empresa, na Avenida Paulista: salários igualados aos do mercado financeiro.

BV Financeira

O que ela tem?

• A participação nos lucros de 2005 foi de pelo menos quatro salários extras, mas alguns chegaram a receber 18;

• Quem bate as metas pode ganhar DVD e viagens internacionais;

Professora: Ana Maria Oliveira

Carreira profissional

Grupo de recém-contratados da Accenture: todo mês chegam à empresa uma média de 250 novos profissionais

Accenture

O que ela tem?

• Há muitas contratações e promoções, avaliação de desempenho;

• A empresa investe pesado na formação e no desenvolvimento de talentos;

Professora: Ana Maria Oliveira

Educação

Filhos dos funcionários participam do Programa Quero Crescer, que explora temas que vão do respeito à diversidade até orientação vocacional.

Landis+Gyr

O que ela tem?

• Bolsa de estudos para funcionários e seus filhos;

• A praça instalada no meio da fábrica tem computadores para acesso à internet, livros, jornais e revistas;

Professora: Ana Maria Oliveira

Saúde

Funcionários da Volvo caminham na pista de cooper, que fica na fábrica da montadora, em Curitiba.

Volvo

O que ela tem?

• Campanhas de vacinação;

• Orientação individual em saúde preventiva;

• Atendimento psicológico;

• Programas relacionados à dependência química;

Professora: Ana Maria Oliveira

Integridade do trabalhador

Denise Zanzini (ao centro, de preto) diretora da empresa, serve suco aos funcionários da fábrica nos dias quentes.

Zanzini

O que ela tem?

• Uma semana por mês, uma psicóloga atende empregados e familiares;

• Tem clube com quadras esportivas e área verde aberto aos funcionários nos fins de semana;

Professora: Ana Maria Oliveira

Responsabilidade social e ambiental

Voluntários do Sabin levam teatro a escolas públicas. Higiene e alimentação são alguns dos temas abordados.

Sabin

O que ela tem?

• O Projeto Pescar já treinou 45 jovens para o mercado de trabalho;

• Voluntários levam teatro de fantoches a escolas carentes;

• Preparação profissional para familiares de funcionári

Fonte: http://portalexame.abril.com.br/servicos/melhoresempresasparatrabalhar/m0099830.html - Acesso em 28 de abril de 2009, ás 23 horas e 30 minutos.

Professora: Ana Maria Oliveira

10. A Responsabilidade Social e Ambiental que fazem à diferença na Organização

As empresas que se preocupam com a comunidade, também se preocupam com o ambiente interno. Tratar bem seus funcionários faz parte da cartilha ética. Foi comprovado por meio de várias pesquisas, que as empresas que atuam com responsabilidade social, têm aumentado substancialmente os lucros e valorizado as ações mercantis continuamente, negando o lema que se deve ser mau e egoísta para vencer no mundo dos negócios. A boa gestão combate o desperdício estimula a economia de recursos, incentiva a inovação para produzir cada vez mais, usando cada vez menos.

A gestão ambiental é exatamente isso - preocupação em implementar recursos que agridam cada vez menos a natureza. A gestão ambiental promove cortes de custo na produção e eventual descoberta de novas oportunidades de negócios, fazendo com que as empresas percebam que podem usar seus programas ambientais (e sociais também) como ferramentas para divulgar uma boa imagem da companhia. Algumas empresas usam a contabilidade ambiental em seu relatório financeiro anual para demonstrar o compromisso com o meio ambiente. As empresas que não estão investindo na gestão ambiental devem começar a pensar seriamente no assunto, pois as pressões sociais vão crescer. É um investimento que vai cortar custos fixos da produção, além de que essa política levará as inovações que podem fazer parte de uma estratégia de excelência da produtividade.

A mentalidade de que o melhor que as empresas podem fazer é doar alguma verba para instituições de caridade também está mudando. A melhor contribuição de uma empresa deve ser com aquilo que ela e seus funcionários fazem de melhor. A empresa ética além de ter responsabilidade social e ambiental, tem consciência de si mesma. Ética faz parte do pacote da empresa do novo milênio. Sendo ética, uma companhia pode ser virtual, inovadora, rápida e conectada. Num mundo onde tudo muda a única segurança possível, para uma empresa é manter-se em contato com sua missão, seu caráter e seu credo. Buscar isso, é buscar um sentido ético

Professora: Ana Maria Oliveira

para a existência que vai além do mercado. Por isso, serve para fortalecer sua posição no mesmo mercado.

Vale citar que o mercado é um mecanismo para separar o eficiente do ineficiente e não um substituto para a responsabilidade. É preciso tomar cuidado para que a sociedade não pague a conta da eficiência de uma companhia. O processo de produção just-in-time faz com que as empresas economizem os custos de estoque e aumentem a velocidade da manufatura. A ética sempre será um bom negócio, porque a troca da responsabilidade pelo lucro não passa de uma ilusão temporária.

Embarcar na frente da onda, colher os louros e ir embora, deixando a sujeira para quem vir depois, significa evitar compromisso e fugir da responsabilidade. A sociedade está cada vez mais atenta a este tipo de comportamento e vai cobrar. Os laços "trabalhador x empresa x sociedade" não podem ser frouxos, pois a necessidade de uma postura essencialmente ética e firme é cada vez maior. Tais atitudes visam ganhar participação no mercado. Elas agem eticamente porque acreditam que é sua obrigação e seu prazer. Agem assim, porque a atuação corporativa social é a única forma de desenvolverem-se natural, consciente e consistentemente no mundo das pessoas e dos negócios.

CONCLUSÃO

A quem gere recursos humanos hoje se exige o domínio de competências muito diversificadas. Tem de ser alguém que domine todas as áreas de negócio, nomeadamente a área financeira, para poder analisar relatórios e contas das empresas, tem de ter capacidades de comunicação, de usar os instrumentos de gestão de empresas, de conhecer a legislação laboral, de utilizar a psicologia comportamental de grupo, e, de acompanhar as tendências de mercado.

As novas formas de organizar empresas trazem novas oportunidades de emprego não necessariamente relacionadas com a tradicional estrutura em pirâmide e que exigem uma reciclagem de conhecimentos permanente. A internacionalização dos negócios faz aparecer novas formas de contratar, mas exige equipes cada vez mais qualificadas e diversificadas capazes de se adaptarem permanentemente a novos contextos.

A Área de Gestão de Recursos Humanos é, pois uma área em evolução nas empresas, no sentido que tem de acompanhar todas as transformações permanentes da sociedade, em que se inserem. Ela tem uma função, preponderantemente, de ASSESSORA da organização.

Professora Ana Maria Oliveira

Disciplina: Administração de Recursos Humanos 2/ARH_2

Data: 12 de outubro de 2009.

INTRODUÇAO À SEGURANÇA DO TRABALHO

INTRODUÇAO À SEGURANÇA DO TRABALHO

PERGUNTAS E RESPOSTAS

1. Que é Segurança do Trabalho?

Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

A Segurança do Trabalho estuda diversas disciplinas como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psicologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento, Administração aplicada à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos.

O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também os empregados da empresa constituem a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras, Normas Regulamentadoras Rurais, outras leis complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.

2. Porque minha empresa precisa constituir equipe de Segurança do Trabalho?

Porque é exigido por lei. Por outro lado, a Segurança do Trabalho faz com que a empresa se organize, aumentando a produtividade e a qualidade dos produtos, melhorando as relações humanas no trabalho.

2. Que é acidente de trabalho?

Acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional podendo causar morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Equiparam-se aos acidentes de trabalho:

1. O acidente que acontece quando você está prestando serviços por ordem da empresa

fora do local de trabalho

2. O acidente que acontece quando você estiver em viagem a serviço da empresa

3. O acidente que ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa.

4. Doença profissional (as doenças provocadas pelo tipo de trabalho.

5. Doença do trabalho (as doenças causadas pelas condições do trabalho.

O acidente de trabalho deve-se principalmente a duas causas:

I. Ato inseguro

É o ato praticado pelo homem, em geral consciente do que está fazendo, que está contra as normas de segurança. São exemplos de atos inseguros: subir em telhado sem cinto de segurança contra quedas, ligar tomadas de aparelhos elétricos com as mãos molhadas e dirigir a altas velocidades.

II. Condição Insegura

É a condição do ambiente de trabalho que oferece perigo e ou risco ao trabalhador. São exemplos de condições inseguras: instalação elétrica com fios desencapados, máquinas em estado precário de manutenção, andaime de obras de construção civil feitos com materiais inadequados.

Eliminando-se as condições inseguras e os atos inseguros é possível reduzir os acidentes e as doenças ocupacionais. Esse é o papel da Segurança do Trabalho.

4. Onde atua o profissional de Segurança do Trabalho?

O profissional de Segurança do Trabalho tem uma área de atuação bastante ampla. Ele atua em todas as esferas da sociedade onde houver trabalhadores. Em geral ele atua em fábricas de alimentos, construção civil, hospitais, empresas comerciais e industriais, grandes empresas estatais, mineradoras e de extração. Também pode atuar na área rural em empresas agro-industriais.

5. O que faz o profissional de Segurança do Trabalho?

O profissional de Segurança do Trabalho atua conforme sua formação, quer seja ele médico, técnico, enfermeiro ou engenheiro.O campo de atuação é muito vasto. Em geral o engenheiro e o técnico de segurança atuam em empresas organizando programas de prevenção de acidentes, orientando a CIPA, os trabalhadores quanto ao uso de equipamentos de proteção individual, elaborando planos de prevenção de riscos ambientais, fazendo inspeção de segurança, laudos técnicos e ainda organizando e dando palestras e treinamento. Muitas vezes esse profissional também é responsável pela implementação de programas de meio ambiente e ecologia na empresa.

O médico e o enfermeiro do trabalho dedicam-se a parte de saúde ocupacional, prevenindo doenças, fazendo consultas, tratando ferimentos, ministrando vacinas, fazendo exames de admissão e periódicos nos empregados.

6. O que exatamente faz cada um dos profissionais de Segurança do Trabalho?

A seguir a descrição das atividades dos profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO.

Engenheiro de Segurança do Trabalho - CBO 0-28.40

• Assessora empresas industriais e de outro gênero em assuntos relativos à segurança e higiene do trabalho, examinando locais e condições de trabalho, instalações em geral e material, métodos e processos de fabricação adotados pelo trabalhador, para determinar as necessidades dessas empresas no campo da prevenção de acidentes;

• Inspeciona estabelecimentos fabris, comerciais e de outro gênero, verificando se existem riscos de incêndios, desmoronamentos ou outros perigos, para fornecer indicações quanto às precauções a serem tomadas;

• Promove a aplicação de dispositivos especiais de segurança, como óculos de proteção, cintos de segurança, vestuário especial, máscara e outros, determinando aspectos técnicos funcionais e demais características, para prevenir ou diminuir a possibilidade de acidentes;

• Adapta os recursos técnicos e humanos, estudando a adequação da máquina ao homem e do homem à máquina, para proporcionar maior segurança ao trabalhador;

• Executa campanhas educativas sobre prevenção de acidentes, organizando palestras e divulgações nos meios de comunicação, distribuindo publicações e outro material informativo, para conscientizar os trabalhadores e o público, em geral;

• Estuda as ocupações encontradas num estabelecimento fabril, comercial ou de outro gênero, analisando suas características, para avaliar a insalubridade ou periculosidade de tarefas ou operações ligadas à execução do trabalho;

• Realiza estudos sobre acidentes de trabalho e doenças profissionais, consultando técnicos de diversos campos, bibliografia especializada, visitando fábricas e outros estabelecimentos, para determinar as causas desses acidentes e elaborar recomendações de segurança.

Técnico de Segurança do Trabalho - CBO 0-39.45

• Inspeciona locais, instalações e equipamentos da empresa, observando as condições de trabalho, para determinar fatores e riscos de acidentes; estabelece normas e dispositivos de segurança, sugerindo eventuais modificações nos equipamentos e instalações e verificando sua observância, para prevenir acidentes;

• Inspeciona os postos de combate a incêndios, examinando as mangueiras, hidrantes, extintores e equipamentos de proteção contra incêndios, para certificar-se de suas perfeitas condições de funcionamento;

• Comunica os resultados de suas inspeções, elaborando relatórios, para propor a reparação ou renovação do equipamento de extinção de incêndios e outras medidas de segurança;

• Investiga acidentes ocorridos, examinando as condições da ocorrência, para identificar suas causas e propor as providências cabíveis;

• Mantém contatos com os serviços médico e social da empresa ou de outra instituição, utilizando os meios de comunicação oficiais, para facilitar o atendimento necessário aos acidentados;

• Registra irregularidades ocorridas, anotando-as em formulários próprios e elaborando estatísticas de acidentes, para obter subsídios destinados à melhoria das medidas de segurança;

• Instrui os funcionários da empresa sobre normas de segurança, combate a incêndios e demais medidas de prevenção de acidentes, ministrando palestras e treinamento, para que possam agir acertadamente em casos de emergência;

• Coordena a publicação de matéria sobre segurança no trabalho, preparando instruções e orientando a confecção de cartazes e avisos, para divulgar e desenvolver hábitos de prevenção de acidentes;

• Participa de reuniões sobre segurança no trabalho, fornecendo dados relativos ao assunto, apresentando sugestões e analisando a viabilidade de medidas de segurança propostas, para aperfeiçoar o sistema existente.

Médico do Trabalho - CBO - 0-61.22

• Executa exames periódicos de todos os empregados ou em especial daqueles expostos a maior risco de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais, fazendo o exame clínico e/ou interpretando os resultados de exames complementares, para controlar as condições de saúde dos mesmos a assegurar a continuidade operacional e a produtividade;

• Executa exames médicos especiais em trabalhadores do sexo feminino, menores, idosos ou portadores de subnormalidades, fazendo anamnese, exame clínico e/ou interpretando os resultados de exames complementares, para detectar prováveis danos à saúde em decorrência do trabalho que executam e instruir a administração da empresa para possíveis mudanças de atividades;

• Faz tratamento de urgência em casos de acidentes de trabalho ou alterações agudas da saúde, orientando e/ou executando a terapêutica adequada, para prevenir conseqüências mais graves ao trabalhador;

• Avalia, juntamente com outros profissionais, condições de insegurança, visitando periodicamente os locais de trabalho, para sugerir à direção da empresa medidas destinadas a remover ou atenuar os riscos existentes;

• Participa, juntamente com outros profissionais, da elaboração e execução de programas de proteção à saúde dos trabalhadores, analisando em conjunto os riscos, as condições de trabalho, os fatores de insalubridade, de fadiga e outros, para obter a redução de absenteísmo e a renovação da mão-de-obra;

• Participa do planejamento e execução dos programas de treinamento das equipes de atendimento de emergências, avaliando as necessidades e ministrando aulas, para capacitar o pessoal incumbido de prestar primeiros socorros em casos de acidentes graves e catástrofes;

• Participa de inquéritos sanitários, levantamentos de doenças profissionais, lesões traumáticas e estudos epidemiológicos, elaborando e/ou preenchendo formulários próprios e estudando os dados estatísticos, para estabelecer medidas destinadas a reduzir a morbidade e mortalidade decorrentes de acidentes do trabalho, doenças profissionais e doenças de natureza não-ocupacional;

• Participa de atividades de prevenção de acidentes, comparecendo a reuniões e assessorando em estudos e programas, para reduzir as ocorrências de acidentes do trabalho;

• Participa dos programas de vacinação, orientando a seleção da população trabalhadora e o tipo de vacina a ser aplicada, para prevenir moléstias transmissíveis;

• Participa de estudos das atividades realizadas pela empresa, analisando as exigências psicossomáticas de cada atividade, para elaboração das análises profissiográficas;

• Procede aos exames médicos destinados à seleção ou orientação de candidatos a emprego em ocupações definidas, baseando-se nas exigências psicossomáticas das mesmas, para possibilitar o aproveitamento dos mais aptos;

• Participa da inspeção das instalações destinadas ao bem-estar dos trabalhadores, visitando, juntamente com o nutricionista, em geral (0-68.10), e o enfermeiro de higiene do trabalho (0-71.40) e/ou outros profissionais indicados, o restaurante, a cozinha, a creche e as instalações sanitárias, para observar as condições de higiene e orientar a correção das possíveis falhas existentes. Pode participar do planejamento, instalação e funcionamento dos serviços médicos da empresa. Pode elaborar laudos periciais sobre acidentes do trabalho, doenças profissionais e condições de insalubridade. Pode participar de reuniões de órgãos comunitários governamentais ou privados, interessados na saúde e bem-estar dos trabalhadores. Pode participar de congressos médicos ou de prevenção de acidentes e divulgar pesquisas sobre saúde ocupacional.

Enfermeiro do Trabalho CBO - 0-71.40

• Estuda as condições de segurança e periculosidade da empresa, efetuando observações nos locais de trabalho e discutindo-as em equipe, para identificar as necessidades no campo da segurança, higiene e melhoria do trabalho;

• Elabora e executa planos e programas de proteção à saúde dos empregados, participando de grupos que realizam inquéritos sanitários, estudam as causas de absenteísmo, fazem levantamentos de doenças profissionais e lesões traumáticas, procedem a estudos epidemiológicos, coletam dados estatísticos de morbidade e mortalidade de trabalhadores, investigando possíveis relações com as atividades funcionais, para obter a continuidade operacional e aumento da produtividade;

• Executa e avalia programas de prevenções de acidentes e de doenças profissionais ou não-profissionais, fazendo análise da fadiga, dos fatores de insalubridade, dos riscos e das condições de trabalho do menor e da mulher, para propiciar a preservação de integridade física e mental do trabalhador;

• Presta primeiros socorros no local de trabalho, em caso de acidente ou doença, fazendo curativos ou imobilizações especiais, administrando medicamentos e tratamentos e providenciando o posterior atendimento médico adequado, para atenuar conseqüências e proporcionar apoio e conforto ao paciente;

• Elabora e executa ou supervisiona e avalia as atividades de assistência de enfermagem aos trabalhadores, proporcionando-lhes atendimento ambulatorial, no local de trabalho, controlando sinais vitais, aplicando medicamentos prescritos, curativos, instalações e teses, coletando material para exame laboratorial, vacinações e outros tratamentos, para reduzir o absenteísmo profissional; organiza e administra o setor de enfermagem da empresa, provendo pessoal e material necessários, treinando e supervisionando auxiliares de enfermagem do trabalho, atendentes e outros, para promover o atendimento adequado às necessidades de saúde do trabalhador;

• Treina trabalhadores, instruindo-os sobre o uso de roupas e material adequado ao tipo de trabalho, para reduzir a incidência de acidentes;

• Planeja e executa programas de educação sanitária, divulgando conhecimentos e estimulando a aquisição de hábitos sadios, para prevenir doenças profissionais, mantendo cadastros atualizados, a fim de preparar informes para subsídios processuais nos pedidos de indenização e orientar em problemas de prevenção de doenças profissionais.

Auxiliar de Enfermagem do trabalho

• Desempenha tarefas similares às que realiza o auxiliar de enfermagem, em geral (5-72.10), porém atua em dependências de fábricas, indústrias ou outros estabelecimentos que justifiquem sua presença.

Fonte: Código Brasileiro de Ocupação - CBO

7. Como minimizar os custos com a Segurança do Trabalho?

A melhor maneira de minimizar os custos da empresa é investir na prevenção de acidentes. Muitos empresários têm a idéia errônea que devem diminuir seus investimentos em equipamentos de proteção individual, contratação de pessoal de segurança do trabalho e medidas de segurança. O custo de um acidente pode trazer inúmeros prejuízos à empresa.

O acidente leva a encargos com advogados, perdas de tempo e materiais e na produção. Sabem-se casos de empresas que tiveram que fechar suas portas devido à indenização por acidentes de trabalho. Com certeza seria muito mais simples investir em prevenção e em regularização da segurança nesta empresa, evitando futuras complicações legais.

8. Na minha empresa nunca teve acidente de trabalho. Acho que investir em Segurança atualmente é perda de tempo.

Isso não é correto. Investir em segurança também vai aumentar o grau de conscientização dos empregados. Fazer treinamento de segurança vai melhorar o relacionamento entre eles. Se nunca aconteceu acidente não quer dizer que nunca vai acontecer. Já diz a Bíblia, "Vigiai e orai, pois não sabeis o dia nem a hora" . Nunca sabermos a hora que um acidente pode acontecer, por isso devemos estar sempre prevenidos.

9. Acho que meu dever como administrador de empresas e ou dono da empresa é contratar o serviço de segurança do trabalho da empresa e ponto final.

Errado. Em uma campanha de segurança da empresa toda a diretoria deve estar envolvida. De nada adianta treinar os funcionários, fazer campanhas, se a diretoria, a maior responsável pela empresa, não estiver envolvida e engajada com a Segurança do Trabalho. Se isso acontecer a empresa fica sendo acéfala, isto é, sem cabeça, sem coordenação, perdendo-se tudo o que foi feito, caindo a Segurança do Trabalho no esquecimento em poucos meses.

10. O que fazer então se, sendo da diretoria da empresa, não sou profissional da área de segurança?

A primeira coisa a fazer é manter a mente aberta, conversar com os empregados, com o pessoal da área de segurança, participar do processo. Também é de muita valia assistir palestras e seminários, fazer cursos de atualização sobre gerenciamento, qualidade e meio ambiente. Em muitos desses cursos são ministradas tópicos envolvendo Segurança do Trabalho, que vem somar-se ao conhecimento necessário para fazer a empresa mais eficiente, segura, organizada e produtiva.

Fonte: http://www.areaseg.com/seg/

A AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Embora o impacto da revolução tecnológica nas relações do trabalho não seja um fenômeno novo, na atualidade, intensificam-se os debates sobre as conseqüências, sociais, econômicas e políticas, decorrentes das alterações profundas ocorridas nas formas em que as empresas deverão conceber a organização do trabalho. Observada nessa perspectiva é possível atribui um grau maior de universalidade ao conceito de organização do trabalho, ao entendê-la como uma das ações administrativas utilizadas no gerenciamento do conjunto de recursos - humanos, materiais e financeiros. Numa síntese extrema, a organização do trabalho significa a condição necessária para que, no complexo processo empresarial de transformação de insumos em resultados, a participação de seres humanos torne-se parte integrante da produção de bens e serviços.

Administração de RH sob uma perspectiva sistêmica

A riqueza e a profundidade das análises sobre as diferentes formas de relacionamentos entre as pessoas no contexto do trabalho poderão ampliar-se, à medida em que formos capazes de identificar os contornos da dimensão da Administração de Recursos Humanos sob uma perspectiva global e sistêmica. Acredito que, somente através desse enfoque mais abrangente sobre a problemática de RH, seja possível transcender o lugar-comum resultante das interpretações fundamentadas na visão tradicional das atividades administrativas, normalmente, encontradas no cotidiano organizacional. Assim, o RH enquanto Sistema avoca para si o debate e a busca de novos caminhos, que possam enriquecer a prática da gerência e da administração das pessoas nas empresas contemporâneas.

Artigo: A Há uma Grande Diferença entre Área de RH e o Sistema de RH

Descentralização das atividades de RH

Quando avaliamos as dificuldades de atuação encontradas pela área de Recursos Humanos, uma das constatações mais freqüentes diz respeito à crescente descaracterização das atividades inerentes às funções clássicas de atrair, recrutar, manter, desenvolver e demitir pessoas. E, em algumas casos, os especialistas também se deparam com a falta de definição clara do seu papel nessa nova realidade empresarial. Evidentemente que há diferentes possibilidades para a explicação desses fatos. Algumas apontam para a informatização, outras para o avanço da TI - Tecnologia da Informação e, ainda outras, como provável decorrência das anteriores, a transferência e descentralização da execução das atividades de RH para as unidades operacionais, ocasionando o temido esvaziamento da área de RH. Como se não bastasse, há já alguns anos, os trabalhadores estão sendo acossados pelo fenômeno do desemprego. Nada autoriza a especular que essas tendências se detenham. Pelo contrário, os indicadores disponíveis reforçam a projetar que se acelerem. Os efeitos de tudo isso sinalizam para a necessidade de buscar-se modelos motivacionais mais adequados à transitoriedade da gestão das pessoas nas organizações.

Crise generalizada de "identidade organizacional"

Frente a tantas situações críticas, todos estamos convencidos, talvez com razão, de que RH está passando por uma crise generalizada de "identidade organizacional". É óbvio que nem todas as empresas estão sendo afetadas com a mesma intensidade. Mas, de uma forma ou de outra, a função de RH está sendo forçada a reestruturar-se, para amoldar-se às novas formas sociais e aos novos significados do trabalho, independente da instituição ser de natureza pública ou privada. Nessas condições atuais, radicalmente diferentes daquelas que prevaleceram desde a primeira revolução industrial, principalmente a partir da última década do século XIX, até o início dos anos 90, cabe refletir um pouco sobre a concepção atribuída, tanto pelo meio acadêmico quanto empresarial, à razão de ser da missão da administração das pessoas na organização moderna.

Responsável maior pelos resultados insatisfatórios

No essencial permanece ainda hoje não muito clara a distinção entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH e às funções características do Departamento de RH. Tanto é assim que na prática organizacional, confundem-se as abrangências das ações de ambas as abordagens. A conseqüência mais séria dessa dedução ambígua, para a área de RH (Departamento, Setor, Divisão, etc.), consiste em expor-se ao risco de ser considerada a responsável maior pelos resultados insatisfatórios do Sistema de RH. Enquanto que, na esfera do Especialista de RH, é comum não haver o perfeito domínio das relações de causa e efeito determinantes das disfunções provocadas em sua área de atuação profissional. Mas é importante reconhecer (ao menos como hipótese para reflexão) que interpretações simplistas da realidade organizacional podem também induzir negativamente a avaliação do desempenho técnico de RH.

O quadro abaixo procura demonstrar os diferentes subsistemas e elementos organizacionais que dão significação à dimensão da abrangência do Sistema de RH.

QUADRO SINTÉTICO DA ABRANGÊNCIA DO SISTEMA DE RH

SUBSISTEMA POLÍTICO SUBSISTEMA ECONÔMICO SUBSISTEMA SOCIAL

• Estrutura de

Poder

. Participação

• Gerência

. Relações

Institucionais

. Decisões

. Responsabilidade Social • Resultados

Econômicos

. Relações c/ o Mercado

• Lucratividade

• Competitividade

• Produtividade

• Lucro • Cultura

Organizacional

• Relações

Humanas

• Comunicações

• Conhecimento

• Motivação

• Integração

SUBSISTEMA TECNOLÓGICO

• Estrutura Organizacional • Informações • Planejamento • Indicadores de Desempenho • Produção de Resultados • DEPARTAMENTO DE RH

Fig.1: Comparativo Sintético da abrangência do Sistema de RH.

Fonte: Informativo IAG Educação Empresarial (2000)

Limitações para o Departamento de RH

Observe que o Departamento de RH faz parte do Subsistema Tecnológico. Em conjunto com os demais departamentos, constitui-se num dos componentes que formam a base da tecnologia empresarial própria à cada organização. Logo, a configuração estrutural e técnica de RH, entendida aqui como área funcional, via de regra, traduz o estágio tecnológico em que se encontra o modelo de gestão adotado pela organização. Justamente por essa razão, o alcance das intervenções de melhoria funcional em RH estará na dependência direta dos demais elementos sistêmicos. Basta ver, por exemplo, o quanto haverá de limitações para o Departamento de RH de uma empresa, cujo arranjo da Estrutura Organizacional impossibilite o estabelecimento de Indicadores de Desempenho confiáveis. Algumas questões que se colocam, neste caso em particular, são: como avaliar o desempenho de RH, se não há critérios objetivos consistentes? Como integrar o Subsistema Planejamento e o Subsistema Informações ao Programa de Partilha de Resultados ou Lucros, de tal forma que se possa verificar o grau de contribuição individual, das equipes e dos gerentes nas unidades de trabalho? como incrementar um programa motivacional para enriquecer cargos e funções, se a tecnologia operacional de produção de bens e serviços está muito aquém das outras empresas congêneres? Veja que a análise ficou restrita somente a alguns aspectos críticos do Subsistema Tecnológico. Apesar disso, pode-se afirmar com segurança que avaliar RH sob o ponto de vista estritamente técnico torna essa área, ainda mais, vulnerável a interpretações incompletas ou errôneas a respeito do seu desempenho.

O Sistema de RH

Examinemos, agora, o Sistema de RH. Observe que ele é o resultado da interação dos Subsistemas Tecnológico, Político, Econômico e Social. É evidente que, por se tratar de um sistema, ele abrange toda a organização, não ficando restrito à uma área ou departamento. Não é difícil concluir sobre a magnitude desta dimensão. Pois, o Sistema de RH engloba todos aqueles aspectos organizacionais que repercutem diretamente nas relações do trabalho. Ou, dito de outra maneira, sempre onde houver pessoas interagindo, seja com outras pessoas, seja com a tecnologia ou seja com o meio ambiente, haverá também a ordenação do conjunto das relações entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH, para se obterem os fins empresariais.

Diferença entre gestão do Depto. de RH e do Sistema de RH

A regência destas relações significa, na realidade, a verdadeira administração de RH. Daí a diferença entre gestão do Departamento de RH e do Sistema de RH. Será que o Gerente do Departamento de RH responde pelo resultado final do Sistema de RH? Na prática, dificilmente vamos encontrar este fato nas empresas. Fazendo uma analogia, seria como o gerente financeiro, do mesmo modo, pudesse responder pelos resultados globais do sistema financeiro. Evidente que ambos têm a sua parcela de responsabilidade nos respectivos sistemas. Mas afinal como equacionar estas contribuições? No caso de RH, que é o que nos interessa, normalmente o gestor formal do Sistema de RH deverá estar centrado na figura do primeiro executivo, por exemplo, o Presidente da Instituição, o Secretário da Secretaria de Estado, o Chefe de Gabinete, o Ministro de Estado e assim por diante. Por sua vez, caberá ao Especialista de RH, incluindo-se o Gerente do Departamento de RH, assessorar o gestor do sistema no processo de tomada de decisão, voltado para a definição de políticas e tecnologias específicas de RH, integrando-as nos demais subsistemas organizacionais.

A Área de RH só terá a ganhar

A área de RH só terá a ganhar, caso tornem-se transparentes as devidas responsabilidades pelas gestões do departamento e do sistema. Para tanto, basta obter a formalização do que, de fato, já há muito tempo, ocorre nos processos decisórios de qualquer organização. Ou seja, reflita sobre quem decide a respeito do efetivo de pessoal, plano de cargos e salários, aumentos na folha de pagamento, contratação de pessoal, participação nos lucros, sucessão gerencial, plano de promoções, plano de treinamento, acordos coletivos de trabalho, etc... Generalizemos audaciosamente: talvez se possa concluir que, por sua natureza política intrínseca, o poder para decidir sobre esses assuntos não deva mesmo estar concentrado no Departamento de RH. Mas qual o significado prático dessas observações? Uma coisa é certa. Elas nos fazem compreender a necessidade de aplicar-se a abordagem sistêmica para a redefinição da atuação da administração de recursos humanos, nas organizações contemporâneas.

Fonte: http://www.afgoms.com.br/informativos/index2.htm

Qualidade de Vida

Antigamente, não havia qualidade de vida. Quer dizer, não se falava em qualidade de vida. Agora só se fala em qualidade de vida e, em matéria de qualidade de vida, sou um dos sujeitos mais ameaçados que conheço.

Na verdade, me dizem que venho experimentando uma considerável melhora de qualidade de vida, mas tenho algumas dúvidas.

Minha qualidade de vida, na minha modesta opinião pessoal, não tem melhorado essas coisas todas, com as providências que me fazem tomar e as violências que sou obrigado a cometer contra mim mesmo.

Geralmente suporto bem conversas sobre qualidade de vida, mas tendo cada vez mais a retirar-me do círculo ou recinto onde me encontro, quando começam a falar nela.

A comida mesmo me faz estar considerando, no momento, comprar uma balança de precisão e um computador de bolso com um programa alimentar especial.

Antes eu comia do que gostava.

Fui criado, por exemplo, com comida frita na banha de porco ou, mais tarde, na gordura de côco. Meus avós, todos mortos depois dos 90 (com exceção do que só comia o saudabilíssimo azeite de oliva - e ele morreu de AVC), comiam banha de porco e torresmo regularmente, mas, claro, ainda não tinham sido informados de que se tratava de prática mortal.

Aliás, comida saudável, que se ensinava nos manuais até para crianças, era composta de leite integral, ovos, pão (com manteiga), carne vermelha ou peixe - frito, então, era uma maravilha para estômagos delicados - frutas e legumes à vontade.

Depois disso, até atingirmos a atual qualidade de vida, fulminaram o leite. Alimento completo, passou a ser encarado com desconfiança e hoje não sei de ninguém que beba leite integral, a não ser, talvez, algum gorila do Zoológico.

O ovo sofreu ataque violentíssimo, assim como o açúcar, a ponto de, tenho certeza, várias receitas tradicionais de doces serem hoje achados arqueológicos e as poucas que restam constituam uma imitação desenxabida das que empregavam ingredientes normais e não essas massas e líquidos insossos que vivem distribuindo como leite, manteiga, etc.

Claro, mudaram de idéia a respeito do ovo recentemente, mas a mudança de idéias deles só pode ser vista com desconfiança.

Não houve o tempo, e não é preciso ser nenhum Matusalém para lembrar, em que, para substituir a manteiga era exigida margarina, alimento saudabilíssimo, que não fazia nenhuma das monstruosidades operadas pela manteiga?

O negócio era margarina e durou bastante, até que descobriram que margarina pode ser até pior do que manteiga. Melhor, na verdade, abolir manteiga inteiramente. E margarina, claro, nem pensar.

Carne vermelha é uma abominação. Carne de porco é um terror. Vísceras de qualquer tipo devem ser evitadas como o Diabo foge da cruz.

Açúcar, meu Deus! Sorvete? Só para crianças, e crianças de pais irresponsáveis.

Aliás, é um bom desafio achar algo unanimemente aprovado pelos nutricionistas, a não ser, tudo indica, capim.

Mas ninguém pode viver de capim, de maneira que, relutantemente, deixam a gente comer uma coisinha qualquer, contanto que não ultrapassemos o limite de calorias e não ingiramos o proibido e, mesmo assim, com restrições.

Peixe cozido ou grelhado, por exemplo, geralmente pode, mas paira sobre seu infeliz consumidor a ameaça de que não esteja fresco ou esteja contaminado por metais pesados e pelo lixo que jogam em rios e mares.

Peito de frango (e eu que sou homem de coxas e antecoxas) também assusta, por causa dos hormônios que dão às galinhas e as neuroses que elas desenvolvem, nascendo sem mãe e sendo criadas em cubículos em que mal podem se mexer, a ponto de terem de ser debicadas, para não se autodevorarem histericamente.

Ou seja, mesmo comendo um peito de galinha sem uma gota de qualquer gordura e acompanhado somente por matos e alguns legumes (cuidado com a contaminação de tomates, cenouras e alfaces!), o infeliz se arrisca.

Mas vou usar o computador para calcular as calorias, as gorduras e outras características de cada refeição, porque, agora que minha qualidade de vida está melhorando a cada dia, preciso ser coerente.

Fumar, não mais, nem uma pitadinha depois do café (que ninguém sabe direito se faz bem ou faz mal, temperado com adoçante, que também ninguém sabe se faz bem ou faz mal).

Beber, esqueça, vai deixar você demente aos 60, além de dar cirrose e hepatite.

O famoso copinho de vinho, além de ser uma porção ridícula, também está sendo questionado no momento.

Parece que não é bem assim, e uma autoridade no assunto disse outro dia no jornal que o melhor é tomar suco de uva - não industrializado, é claro, por causa dos aditivos.

Restam também os exercícios. Fico felicíssimo, quando, suando e bufando no calçadão, sinto o ar fresco invadir os meus pulmões (preferia logo uma tenda de oxigênio), as pernas doendo e a certeza de que minha qualidade de vida vai cada vez melhor.

Até minha pressão arterial (13 a 14 por 8), que era considerada boa para minha idade, agora já é alta e o pessoal dos 12 por 8 já começa a entrar na faixa de risco.

Enfim, é duro manter esta boa qualidade de vida, ainda mais agora que me anunciam que caminhadas somente não bastam, tem de malhar também.

Ou seja, temos que nos dedicar o tempo todo a manter nossa qualidade de vida.

Mas, aqui entre nós, se vocês no futuro virem um gordão tomando caldinho de feijão com torresmo no boteco, depois de um chopinho e o acharem vagamente parecido comigo, talvez seja eu mesmo, sofrendo de uma pavorosa qualidade de vida.

A diferença é grande. Tanto eu quanto vocês vamos morrer do mesmo jeito, mas vocês, depois da excelente qualidade de vida que estão desfrutando aí com sua rúcula com suco de brócolis, vão ter uma ótima qualidade de morte, falecendo em perfeita saúde e eu lá, no meu velório, com um sorriso obeso e contente no rosto dissoluto.

Texto recebido pela Internet e com autoria atribuída ao João Ubaldo.

Fonte: http://www.aconteser.com.br/qualidadedevida.htm