A AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Embora o impacto da revolução tecnológica nas relações do trabalho não seja um fenômeno novo, na atualidade, intensificam-se os debates sobre as conseqüências, sociais, econômicas e políticas, decorrentes das alterações profundas ocorridas nas formas em que as empresas deverão conceber a organização do trabalho. Observada nessa perspectiva é possível atribui um grau maior de universalidade ao conceito de organização do trabalho, ao entendê-la como uma das ações administrativas utilizadas no gerenciamento do conjunto de recursos - humanos, materiais e financeiros. Numa síntese extrema, a organização do trabalho significa a condição necessária para que, no complexo processo empresarial de transformação de insumos em resultados, a participação de seres humanos torne-se parte integrante da produção de bens e serviços.

Administração de RH sob uma perspectiva sistêmica

A riqueza e a profundidade das análises sobre as diferentes formas de relacionamentos entre as pessoas no contexto do trabalho poderão ampliar-se, à medida em que formos capazes de identificar os contornos da dimensão da Administração de Recursos Humanos sob uma perspectiva global e sistêmica. Acredito que, somente através desse enfoque mais abrangente sobre a problemática de RH, seja possível transcender o lugar-comum resultante das interpretações fundamentadas na visão tradicional das atividades administrativas, normalmente, encontradas no cotidiano organizacional. Assim, o RH enquanto Sistema avoca para si o debate e a busca de novos caminhos, que possam enriquecer a prática da gerência e da administração das pessoas nas empresas contemporâneas.

Artigo: A Há uma Grande Diferença entre Área de RH e o Sistema de RH

Descentralização das atividades de RH

Quando avaliamos as dificuldades de atuação encontradas pela área de Recursos Humanos, uma das constatações mais freqüentes diz respeito à crescente descaracterização das atividades inerentes às funções clássicas de atrair, recrutar, manter, desenvolver e demitir pessoas. E, em algumas casos, os especialistas também se deparam com a falta de definição clara do seu papel nessa nova realidade empresarial. Evidentemente que há diferentes possibilidades para a explicação desses fatos. Algumas apontam para a informatização, outras para o avanço da TI - Tecnologia da Informação e, ainda outras, como provável decorrência das anteriores, a transferência e descentralização da execução das atividades de RH para as unidades operacionais, ocasionando o temido esvaziamento da área de RH. Como se não bastasse, há já alguns anos, os trabalhadores estão sendo acossados pelo fenômeno do desemprego. Nada autoriza a especular que essas tendências se detenham. Pelo contrário, os indicadores disponíveis reforçam a projetar que se acelerem. Os efeitos de tudo isso sinalizam para a necessidade de buscar-se modelos motivacionais mais adequados à transitoriedade da gestão das pessoas nas organizações.

Crise generalizada de "identidade organizacional"

Frente a tantas situações críticas, todos estamos convencidos, talvez com razão, de que RH está passando por uma crise generalizada de "identidade organizacional". É óbvio que nem todas as empresas estão sendo afetadas com a mesma intensidade. Mas, de uma forma ou de outra, a função de RH está sendo forçada a reestruturar-se, para amoldar-se às novas formas sociais e aos novos significados do trabalho, independente da instituição ser de natureza pública ou privada. Nessas condições atuais, radicalmente diferentes daquelas que prevaleceram desde a primeira revolução industrial, principalmente a partir da última década do século XIX, até o início dos anos 90, cabe refletir um pouco sobre a concepção atribuída, tanto pelo meio acadêmico quanto empresarial, à razão de ser da missão da administração das pessoas na organização moderna.

Responsável maior pelos resultados insatisfatórios

No essencial permanece ainda hoje não muito clara a distinção entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH e às funções características do Departamento de RH. Tanto é assim que na prática organizacional, confundem-se as abrangências das ações de ambas as abordagens. A conseqüência mais séria dessa dedução ambígua, para a área de RH (Departamento, Setor, Divisão, etc.), consiste em expor-se ao risco de ser considerada a responsável maior pelos resultados insatisfatórios do Sistema de RH. Enquanto que, na esfera do Especialista de RH, é comum não haver o perfeito domínio das relações de causa e efeito determinantes das disfunções provocadas em sua área de atuação profissional. Mas é importante reconhecer (ao menos como hipótese para reflexão) que interpretações simplistas da realidade organizacional podem também induzir negativamente a avaliação do desempenho técnico de RH.

O quadro abaixo procura demonstrar os diferentes subsistemas e elementos organizacionais que dão significação à dimensão da abrangência do Sistema de RH.

QUADRO SINTÉTICO DA ABRANGÊNCIA DO SISTEMA DE RH

SUBSISTEMA POLÍTICO SUBSISTEMA ECONÔMICO SUBSISTEMA SOCIAL

• Estrutura de

Poder

. Participação

• Gerência

. Relações

Institucionais

. Decisões

. Responsabilidade Social • Resultados

Econômicos

. Relações c/ o Mercado

• Lucratividade

• Competitividade

• Produtividade

• Lucro • Cultura

Organizacional

• Relações

Humanas

• Comunicações

• Conhecimento

• Motivação

• Integração

SUBSISTEMA TECNOLÓGICO

• Estrutura Organizacional • Informações • Planejamento • Indicadores de Desempenho • Produção de Resultados • DEPARTAMENTO DE RH

Fig.1: Comparativo Sintético da abrangência do Sistema de RH.

Fonte: Informativo IAG Educação Empresarial (2000)

Limitações para o Departamento de RH

Observe que o Departamento de RH faz parte do Subsistema Tecnológico. Em conjunto com os demais departamentos, constitui-se num dos componentes que formam a base da tecnologia empresarial própria à cada organização. Logo, a configuração estrutural e técnica de RH, entendida aqui como área funcional, via de regra, traduz o estágio tecnológico em que se encontra o modelo de gestão adotado pela organização. Justamente por essa razão, o alcance das intervenções de melhoria funcional em RH estará na dependência direta dos demais elementos sistêmicos. Basta ver, por exemplo, o quanto haverá de limitações para o Departamento de RH de uma empresa, cujo arranjo da Estrutura Organizacional impossibilite o estabelecimento de Indicadores de Desempenho confiáveis. Algumas questões que se colocam, neste caso em particular, são: como avaliar o desempenho de RH, se não há critérios objetivos consistentes? Como integrar o Subsistema Planejamento e o Subsistema Informações ao Programa de Partilha de Resultados ou Lucros, de tal forma que se possa verificar o grau de contribuição individual, das equipes e dos gerentes nas unidades de trabalho? como incrementar um programa motivacional para enriquecer cargos e funções, se a tecnologia operacional de produção de bens e serviços está muito aquém das outras empresas congêneres? Veja que a análise ficou restrita somente a alguns aspectos críticos do Subsistema Tecnológico. Apesar disso, pode-se afirmar com segurança que avaliar RH sob o ponto de vista estritamente técnico torna essa área, ainda mais, vulnerável a interpretações incompletas ou errôneas a respeito do seu desempenho.

O Sistema de RH

Examinemos, agora, o Sistema de RH. Observe que ele é o resultado da interação dos Subsistemas Tecnológico, Político, Econômico e Social. É evidente que, por se tratar de um sistema, ele abrange toda a organização, não ficando restrito à uma área ou departamento. Não é difícil concluir sobre a magnitude desta dimensão. Pois, o Sistema de RH engloba todos aqueles aspectos organizacionais que repercutem diretamente nas relações do trabalho. Ou, dito de outra maneira, sempre onde houver pessoas interagindo, seja com outras pessoas, seja com a tecnologia ou seja com o meio ambiente, haverá também a ordenação do conjunto das relações entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH, para se obterem os fins empresariais.

Diferença entre gestão do Depto. de RH e do Sistema de RH

A regência destas relações significa, na realidade, a verdadeira administração de RH. Daí a diferença entre gestão do Departamento de RH e do Sistema de RH. Será que o Gerente do Departamento de RH responde pelo resultado final do Sistema de RH? Na prática, dificilmente vamos encontrar este fato nas empresas. Fazendo uma analogia, seria como o gerente financeiro, do mesmo modo, pudesse responder pelos resultados globais do sistema financeiro. Evidente que ambos têm a sua parcela de responsabilidade nos respectivos sistemas. Mas afinal como equacionar estas contribuições? No caso de RH, que é o que nos interessa, normalmente o gestor formal do Sistema de RH deverá estar centrado na figura do primeiro executivo, por exemplo, o Presidente da Instituição, o Secretário da Secretaria de Estado, o Chefe de Gabinete, o Ministro de Estado e assim por diante. Por sua vez, caberá ao Especialista de RH, incluindo-se o Gerente do Departamento de RH, assessorar o gestor do sistema no processo de tomada de decisão, voltado para a definição de políticas e tecnologias específicas de RH, integrando-as nos demais subsistemas organizacionais.

A Área de RH só terá a ganhar

A área de RH só terá a ganhar, caso tornem-se transparentes as devidas responsabilidades pelas gestões do departamento e do sistema. Para tanto, basta obter a formalização do que, de fato, já há muito tempo, ocorre nos processos decisórios de qualquer organização. Ou seja, reflita sobre quem decide a respeito do efetivo de pessoal, plano de cargos e salários, aumentos na folha de pagamento, contratação de pessoal, participação nos lucros, sucessão gerencial, plano de promoções, plano de treinamento, acordos coletivos de trabalho, etc... Generalizemos audaciosamente: talvez se possa concluir que, por sua natureza política intrínseca, o poder para decidir sobre esses assuntos não deva mesmo estar concentrado no Departamento de RH. Mas qual o significado prático dessas observações? Uma coisa é certa. Elas nos fazem compreender a necessidade de aplicar-se a abordagem sistêmica para a redefinição da atuação da administração de recursos humanos, nas organizações contemporâneas.

Fonte: http://www.afgoms.com.br/informativos/index2.htm